Boosts Your Marketing for and to HR

Googeln Personaler nach Informationen über potentielle Mitarbeiter? Derzeit findet auf einigen Blogs eine Diskussion hierzu statt, wobei sich die Einschätzung von Lutz Altmann vom PersonalmarketingBlog mit meiner eigenen deckt: Ich denke ebenfalls, dass diese Art von Background Check heutzutage in Deutschland eher selten und wenn ja, in sehr begrenztem Maße stattfindet.

In den Vereinigten Staaten sind die Unternehmen wie gewöhnlich ein paar Schritte weiter: Dort sagten laut einer Careerbuilder Studie 45 Prozent der Personalverantwortlichen (von 2.600 Befragten), dass sie die Online Reputation interessanter Kandidaten in Social Networks überprüften. Im Jahr zuvor waren es lediglich 22 Prozent.

Grund genug, Unternehmen ins Bewusstsein zu rufen, was sie beachten sollten, wenn sie sich aufmachen, Informationen zu Bewerbern übers Internet zu erhalten. In dem Artikel der Startribune, HR and Facebook: It’s complicated, wird darauf hingewiesen, das Recruiter Rechte auf Privatsphäre und Anti-Diskrimunierung verletzen könnten, wenn sie in Social Networks herumstöberten.

Derzeit gibt es jedoch noch keine definitive Rechtsprechung für den Online Bereich, was Experten zufolge nicht lange auf sich warten lassen wird.

In der Zwischenzeit empfiehlt die Startribune folgende Social Media Vorgehensweisen für Arbeitgeber:

  • Behandeln Sie alle gleich: Der Check sollte auf alle oder auf keinen Bewerber angewendet werden (wobei ich nicht einverstanden bin, da dies im Falle von 100 Bewerbungen auf eine Stelle einfach zu zeitaufwendig ist).
  • Verschaffen Sie sich keinen Zugang zu Online Netzwerken durch betrügerische Mittel.
  • Der letztendliche Entscheidungsträger sollte nicht durch die Person, die den Hintergrund Check macht, Bescheid erhalten, weshalb ein Kandidat abgelehnt wird. Damit gibt es keine rechtliche Kollision.
  • Bedenken Sie, dass manche Daten, die Sie online finden, nicht unbedingt zu 100 Prozent der Wahrheit entsprechen.
  • Weisen Sie Bewerber im Vorfeld darauf hin, dass sie voraussichtlich per Internet überprüft werden (finde ich eine klasse Idee!!!).

Fazit: Denken Sie als Personaler und Recruiter an mögliche rechtliche Auswirkungen Ihres Online-Tuns und stellen Sie klare interne Regeln auf. Der Vorschlag, potenzielle Kandidaten z.B. bereits in der Stellenausschreibung auf das Internet-Screening aufmerksam zu machen, ist auf jeden Fall zu empfehlen und spricht für eine offene Kommunikation. Also wieder ein guter Punkt fürs Arbeitgeberimage.

Viel Erfolg bei der Online Mitarbeitersuche!