Einfach mal anders denken

Intrapreneure – Mitarbeiter fördern und „Effectual Recruiting“ betreiben

Letzte Woche habe ich das firstbird Experten Webinar mit Organisationsentwicklerin, agile Coach und studierter Diplom Informatikerin Birgit Mallow live mitverfolgt. Darin ging es um „Intrapreneurship“ – sprich unternehmerisches Denken und Handeln der Mitarbeiter in Unternehmen.

Eine der Fragen war, in welchen Firmen „Intrapreneurship“ Sinn macht, wie Mitarbeiter zu unternehmerischem Denken und Handeln gefördert werden können und welche Rolle die „Effectuation“ Logik spielt.

Besonders spannend fand ich dabei, wie HR „Effectuation“ in ihre Personalarbeit integrieren kann, um unter anderem „Effectual Recruiting“ zu betreiben. Auf Letzteres werde ich in diesem Artikel näher eingehen.

Zunächst lohnt sich ein Blick auf die Begriffe „Intrapreneurship“ und „Effectuation“.

Los geht’s:

Exkurs: Intrapreneurship

Bevor ich auf die „Effectuation“ Logik und „Effectual Recruiting“ näher eingehe, möchte ich eine Standortbestimmung zu „Intrapreneurship“ machen.

Intrapreneure – der Name lässt es vermuten – sind

Unternehmer auf Mitarbeiterebene. Dies sind im weitesten Sinne Verhaltensweisen auf individueller Ebene, die von einer Firma gefördert werden können, falls sie eine unternehmerische Orientierung hat.

Der Begriff „Intrapreneurship“ geht unter anderem auf Gifford Pinchot und sein 1985 erschienenes Werk „Intrapreneuring“ zurück.

 

Warum ist gerade heute „Intrapreneurship“ so immens wichtig?

Unternehmen sind heutzutage einer großen Ungewissheit ausgesetzt: Digitalisierung, zunehmende Dynamisierung der Märkte, sich immer schneller drehende Produktzyklen, neue Technologien, Innovationen, Risiken aller Art, …

Sehr gut verdeutlicht es diese Folie aus Birgits Präsentation:

zukunft-ungewiss-effectual-recruiting-intrapreneurship

Um MIT dieser Ungewissheit handlungsfähig und an den Märkten bestehen zu bleiben, benötigen Unternehmen Mitarbeiter, die unternehmerisch denken und handeln.

Dafür braucht es natürlich eine entsprechende Firmenkultur und die Bereitschaft, Mitarbeitern Freiheiten zum Ausprobieren, Scheitern und vor allem auch Gehör für ihre Ideen zu geben.

Wie also kann „Intrapreneurship“ in Unternehmen entstehen und wachsen, und was kann HR dazu beitragen? Aufschluss bietet hier die so genannte „Effectuation“ Logik.

Effectuation – so gehen erfolgreiche Mehrfachgründer vor

Anfang der 2000er Jahre beschäftigte sich Prof. Dr. Saras D. Sarasvathy (University of Virginia) mit der Frage, wie erfolgreiche Mehrfachgründer denken und handeln.

Sie führte eine breit angelegte Studie mit erfolgreichen Unternehmern durch, die mehr als 15 Jahre Erfahrung hatten und mehrere Firmen gegründet hatten. Ihre Forschungsergebnisse sind maßgebend und haben die Entscheidungs- und Handlungslogik der „Effectuation“ begründet. Die wissenschaftlich angewandte Methode war eine Protokollanalyse („beim Denken zuhören“).

Sie fand heraus, dass erfolgreiche „Serial Entrepreneurs“ unter Ungewissheit nach einer eigenen Logik entscheiden und handeln.

Damit haben wir bereits die wichtigsten Säulen der „Effectuation“.

Was ist Effectuation – Definition, Nutzen, Prinzipien und Abgrenzung von der kausalen Logik

Auf www.effectuation.de steht als Definition für „Effectuation“:

Eine eigenständige Logik des Entscheidens und Handelns, die Akteure dabei unterstützt, Neues in die Welt zu bringen.

Die Logik ermöglicht es, eine Zukunft aktiv zu gestalten, wenn das Umfeld unsicher ist und exakte Vorhersage oder Planung nicht möglich sind.

 

Der Nutzen dieses Ansatzes wird dort in drei Punkten zusammengefasst:

  1. Neues: Effectuation bringt aus vagen Ideen neue Produkte, Dienstleistungen, Problemlösungen hervor.
  2. Co-Kreation: Vereinbarungen mit denen, die bereit sind, mitzumachen und das Neue mit zu gestalten.
  3. Handlungsfähigkeit: Faustregeln um zu entscheiden, was als nächstes zu tun ist.

 

Die Prinzipien der „Effectuation“ beruhen auf einer eigenen Logik, die im Kontrast zur so genannten kausalen Logik steht:

Die kausale, unternehmerische Logik steht für „alte“, „klassische“ Vorgehensweisen. Sie beruht auf klar formulierten, möglichst plan- und vor allem erreichbaren Zielen und der Vermeidung von „störenden“ Ereignissen oder Zufällen. Sie kalkuliert und schätzt Risiken bestmöglich ein. Ein starkes Konkurrenzdenken prägt diese Vorgehensweise ebenfalls.

Effectuation“ hingegen geht stets ein konkreter Handlungsansatz voraus: Es geht um das Handeln im Hier und Jetzt mit den im Augenblick verfügbaren Mitteln:

  1. Analyse der verfügbaren Mittel:
    • Welche Mittel stehen mir hier und jetzt zur Verfügung?
    • Wer bin ich?
    • Was kann ich?
    • Wen kenne ich?
  2. Definition des leistbaren Verlusts:
    • Was möchte ich einsetzen an Zeit, Geld, Aufwand, Materialien, Kontakten …?
  3. Zufälle, Unerwartetes und Störendes als Partner und positive Bereicherungen ansehen
    • Wie kann ich Zufälle und auch (unschöne) Überraschungen zum Vorteil für mein Unterfangen verwenden?
    • Welche ungeahnten Chancen oder auch Entwicklungspotenzial bieten sich dank dieser anfangs als störend empfundenen Ereignisse?
  4. Partnerschaftsdenken statt Konkurrenzdenken
    • Wen kenne ich, und sind diese Menschen bereit, sich aktiv und gestalterisch an meiner Idee zu beteiligen?
    • Welche Synergien entstehen dadurch, und wie kann zum Beispiel auch die Idee weiterentwickelt werden?
    • Lassen sich dadurch eventuell auch neue Handlungsansätze und Ziele finden?

Ausgehend von diesen Prinzipien und dem sehr flexiblen Arbeitsprozess werde ich nun auf das Effectual Recruiting näher eingehen:

Effectual Recruiting – ein Ansatz auch für Ihre Personalbeschaffung?

„Effectuation“ lässt sich für HR auf verschiedene Weise einsetzen, indem beispielsweise Mitarbeiter mehr Handlungsfreiheiten und Gestaltungsfreiräume erhalten, um ihre innovativen Ideen einzubringen und diese in einem gesicherten Rahmen zu testen.

So müssen sie, wenn sie unternehmerisch handeln wollen, nicht zwingend das Unternehmen verlassen, sondern leisten einen neuen Beitrag für ihren Arbeitgeber. Das unternehmerische Risiko ist dadurch für den Mitarbeiter geringer als wenn er sich selbständig machen würde. In unseren ungewissen Zeiten ein beträchtlicher Vorteil.

Ausschlaggebend ist natürlich, dass die Firmenkultur diese Art der Innovationsförderung und Intrapreneurship befürwortet.

 

Wann ist es sinnvoll, Effectual Recruiting anzugehen?

In ihrem Webinar sprach Birgit Mallow davon, dass es sinnvoll sein kann, die Effectuation Logik im Recruiting zu verwenden, wenn zum Beispiel unklar ist, wie hoch der zu erwartende Personalbedarf ist.

Möglicherweise sind die finanziellen Mittel zur Personalbeschaffung knapp, oder man weiß auch nicht, welche Kenntnisse für ein bestimmtes (oder auch ein unbestimmtes) Projekt notwendig sind. Sprich: Wenn eine hohe Ungewissheit über die zu findenden Mitarbeiter und / oder deren Bedarf besteht, lohnt es sich, Effectual Recruiting zu betreiben.

 

Und wie geht Effectual Recruiting?

Ein Handlungsanlass ist ja vorgegeben: Personal zu finden.

Und dann:

  • die verfügbaren Mittel analysieren
    • was kann ich: selbst, im Team, wo liegen meine Stärken / Schwächen,…
    • die „Skills“ der eigenen Mitarbeiter zu eruieren, Stichwort Mitarbeiterbefragung
    • welche weiteren Mittel habe ich, z.B. Recruitingbudget, Social Media, Events, …
    • wen kenne ich: Social Media Kontakte, persönliches Netzwerk, Mitarbeiter werben Mitarbeiter, …
  • den leistbaren Verlust definieren
    • Budget?
    • Zeit, Aufwand, kritische Deadlines?
    • Gegebenenfalls: Inwieweit stehen Image und Ruf auf dem Spiel?
    • Risiken? Alte Hierarchien aufgeben? …
  • Unerwartetes nutzen
    • kann und will ich mich als Recruiter und als Unternehmen auf Unvorhergesehenes einlassen?
  • Partnerschaften
    • vielleicht muss es ja nicht gleich die Übernahme einer ganzen Firma sein, um Talente an Bord zu holen („Acqui-Hire“) , sondern man schließt projektbezogene Partnerschaften
    • Offenheit, Transparenz und Ehrlichkeit sind nicht jedermanns Sache, aber entscheidend für den Erfolg

Schließlich können sich Recruiter und HR gemeinsam an einen Tisch setzen und so genannte „Schnellboote“ starten, indem sie ihre Ideen brainstormen, sammeln und schnell in konkrete Handlungen umsetzen – Stichwort auch: „Fail fast“ – sprich: Wenn etwas nicht klappt oder funktioniert, ist es besser, wenn das Projekt frühzeitig scheitert, damit man die Vorgehensweise schnell anpassen oder es eben einfach sein lassen kann.

Die Chancen, die sich bei Effectual Recruiting ergeben, sind überdies auch für Employer Branding Maßnahmen geeignet. Die eigenen Mitarbeiter zu Unternehmertum zu befähigen einerseits und die innovative Art des Effectual Recruiting bieten ein hohes Potenzial, sich als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren.

Jedoch ist diese Herangehensweise mit Sicherheit nicht für jedes Unternehmen und auch nicht für jeden Recruitingprozess geeignet.

Hier muss jede Firma für sich selbst sehen, inwiefern Effectuation und Intrapreneurship zu ihrer Kultur passen.

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