Weltweite Talent Akquise – ein Gastbeitrag

 

Matthias Schleuthner, Geschäftsführer 4scotty GmbH

Matthias Schleuthner, Geschäftsführer 4scotty GmbH

Nachdem Matthias Schleuthners vorheriger Beitrag den Online-Recruitng.net Lesern sehr gut gefallen hat, freue ich mich, hier einen weiteren fachspezfischen Post aus Matthias‘ Feder zu veröffentlichen.

Matthias ist Geschäftsführer des HR Startup 4scotty, dem Reverse Marktplatz für IT Talente.

 

Deutschland ist sexy

 

Die Lebensumstände sind gut, die Arbeitsbedingungen ebenfalls, Frauen und Männer sind gleichberechtigt. Gut ausgebildete und hochmotivierte ausländische Arbeitnehmer haben großes Interesse daran, in Deutschland eingestellt zu werden und bemühen sich um Arbeitsgenehmigungen.

 

Allerdings scheint sich auf deutscher Unternehmensseite ein anderes Bild abzuzeichnen: Der Fachkräftemangel ist ein ständig und heiß diskutiertes Thema. Die Digitalisierung aller Lebensbereiche schreitet unaufhaltsam voran und so wächst vor allem der Bedarf an fähigen IT-Experten ständig weiter. Im Jahr 2014 blieben wieder 41.000 Stellen in der IT unbesetzt. Wie lässt sich das Problem Fachkräftemangel erklären und noch wichtiger: Wie lösen?

 

Fachkräftemangel: Die Wahrheit liegt in der Mitte

 

Es gibt Unternehmen, die keinen Fachkräftemangel kennen. Auch im vehement umworbenen IT-Sektor haben sie wenig Probleme, fähiges IT-Personal zu gewinnen. Darunter zahlreiche Unternehmen, die keine weitstrahlende Employer Brand haben.

Diese Unternehmen machen zunächst einmal folgendes richtig: Sie nehmen den Fachkräftemangel als ernste Herausforderung an, statt ihn als Entschuldigung dafür zu nutzen, kein geeignetes Personal zu finden.

 

Recruiting zeichnet sich durch eine sehr gute und an die Realität angepasste Planung aus. Diese mündet in besonders stringente, konsistente und schnelle Prozesse, die alle Beteiligten einbinden – Kandidat, HR und Fachbereich.

Die Suche verläuft zielgruppengerecht und der Bewerber wird respektvoll behandelt – Stichwort Candidate Experience. Es wird zeitnah Feedback zum Gespräch gegeben und der Prozess zügig abgeschlossen, egal ob eine Anstellung vergeben wird oder es in einer Absage endet.

Außerdem kommunizieren die Unternehmen sehr transparent, wie die zukünftige Arbeit aussehen wird, welche Unternehmenskultur man pflegt und welche konkreten Perspektiven bestehen. Sie bieten eine authentische Story für den Interessenten.

Der vermutlich wichtigste Punkt ist aber folgender: Erfolgreiche Unternehmen legen keinen Wert auf Herkunft oder Geschlecht ihrer Mitarbeiter. Sie begreifen den Recruiting-Markt global. Sie sind anpassungsfähig, offen und scheuen die Integration ausländischer Kollegen nicht.

Diversität wird als Chance für neuen Input und Veränderung begriffen. Damit erschließen sich diese Unternehmen einen weitaus größeren Markt an potenziellen Mitarbeitern, als Unternehmen, die in deutschen Landesgrenzen denken.

 

Deutsche Unternehmen müssen umdenken

 

Ein großer Teil deutsche Unternehmen ist nachweislich zu sehr fokussiert auf die etablierten und traditionellen Prozesse. Eine Studie der Bosch-Stiftung hat Deutschland im vergangenen Jahr sogar ein ernstes Diskriminierungsproblem bescheinigt: Bewerber mit ausländischen Wurzeln müssen wesentlich mehr Bewerbungen schreiben, bevor sie zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen werden.

Außerdem gaben in einer Umfrage der Bertelsmann-Stiftung 40% der ausbildungsberechtigten Unternehmen an, dass sie noch nie einen Jugendlichen mit Migrationshintergrund ausbildeten.

Es ist also definitiv an der Zeit, dass Unternehmen die globale Talent Akquisition als eine effektive Lösung für den Fachkräftemangel verstehen.

 

Was ist globale Talent Akquisition

 

Globale Talent Akquisition bezeichnet im Allgemeinen die strategische Herangehensweise um international Top Talente zu identifizieren, für Unternehmen zu begeistern und an Bord zu nehmen.  Dabei werden gleichzeitig die Bereiche Employment Branding und Candidate Relationship Management einbezogen bzw. sind Elemente davon. Ziel ist es, für das Unternehmen langfristig vielversprechende Talente ausfindig zu machen, und diese auch möglichst dauerhaft an das Unternehmen zu binden.

 

Unternehmen sollten vermehrt Interesse an internationalen Arbeitnehmern zeigen, da diese bei steigendem Fachkräftemangel nicht nur die Arbeitsproduktivität sichern, sondern neben ihren fachlichen Qualifikationen auch wettbewerbsrelevantes Know-how einbringen: Dazu gehören regionales Wissen, Sprachkenntnisse, internationale Kontakte und interkulturelle Erfahrung. Diversität im Unternehmen steigert nachweislich den Erfolg.

 

Schaut man sich den globalen Markt an, findet man einen großen Pool an potentiellen Mitarbeitern. Man muss nur bereit sein, sich darauf einzustellen.

Die Einführung der Blue Card war ein erster Versuch in die richtige Richtung. Sie kann ausländischem Fachpersonal aber nicht helfen, wenn deutsche Unternehmen nicht bereit sind, sie auch einzustellen.

Viele Unternehmen bevorzugen leider immer noch Deutsch als Unternehmenssprache. Sie schrecken außerdem vor den vermeintlichen Risiken zurück – Dazu gehören hohe Recruiting-Kosten, oder dass ausländische Bewerber sich nicht, oder nur mit hohem Aufwand ins Team integrieren lassen.

Fühlt sich der Mitarbeiter nicht wohl, ist es wahrscheinlich, dass er nicht im Land und Unternehmen bleibt. Hier muss auch die Politik Aufklärungsarbeit leisten und die Unternehmen unterstützen. Es ist jedoch allemal wirtschaftlicher, das eigene Team auf englische Kommunikation umzustellen und dem international gewonnenen Mitarbeiter Deutschkurse zu spendieren, als Positionen über Monate unbesetzt zu lassen.

 

IT-Talente auf dem HR Hackathon treffen