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Helle Aufregung auf weiter HR-Flur nach Glassdoor’s Markteintritt in Deutschland!

Nun ja, wollen wir mit der Übertreibung gleich aufhören: Wir können uns sehr sicher sein, dass nur ein sehr geringer Bruchteil – eher noch weniger – der betroffenen HR-Zielgruppe von Glassdoor’s Launch in Deutschland überhaupt gehört bzw. gelesen hat.

Die „HR-Suppe“ hat Glassdoor’s Start dankbar aufgegriffen (Online-Recruiting.net natürlich auch) und entsprechend berichtet.

Zum Start gab es u.a. folgende Beiträge:

  • Henner Knabenreich: BÄM! Glassdoor jetzt auch in Deutschland!
  • Wollmilchsau: Bringt Glassdoor Gehaltstransparenz nach Deutschland?
  • Marcus Reif: Endlich ernstzunehmender Wettbewerb für Kununu: Glassdoor kommt nach Deutschland

Nachdem Stefan Scheller von Datev, aka Persoblogger, sich das neue Arbeitgeber Bewertungsportal etwas näher zur Brust genommen hatte, nahmen die Inhalte der Berichte eine andere Form an:

Stefan Scheller hat im Praxistest im Groben das herausgefunden:

  • Fehlerhafte Job Aggregation, die auf dubiose HR-Karriereseiten weiterleiten
  • Diese fordern darüber hinaus Bewerberdaten aus Businessprofilen oder Facebook an
  • Die Anzeigen des Unternehmens waren teilweise verstümmelt, bzw. nicht im Corporate Layout vorhanden

Im Fazit beschreibt Stefan:

Wir erleben mit dem Eintritt von Glassdoor auf dem deutschen Markt ein von Google unterstütztes BigData-Portal sondergleichen. Mit amerikanischen Methoden werden massiv Daten gesammelt bzw. Daten von Unternehmen dafür hergenommen, um selbst weitere Daten für eigene Zwecke zu sammeln.

Eine zwischengeschaltete arca24 wird mit jedem Bewerber via Glassdoor mächtiger, was das extrem wertvolle Wissen um „wer bewirbt sich bei wem?“ angeht.

Vom Grundsatz her sind die Ideen für den Bewerbungsprozess (abgesehen vom unbekannten „Man in the middle“) allerdings gar nicht mal übel. Aus Bewerbersicht ergeben sich bei seriöser Abwicklung durchaus spannende Szenarien. Auch was die mobile Bewerbung angeht.
[…]

Zumindest sollten die HR-Verantwortlichen deutscher Unternehmen wissen, worauf sie sich mit Glassdoor (Stand heute) einlassen müssen…

Besonders lesenswert sind übrigens die Kommentare zu Stefan Schellers Beitrag, in denen zu lesen ist, dass sich Glassdoor umgehend den genannten Themen annehmen wird.
Das ist löblich, aber warum hat man hier nicht schon volle Vorarbeit geleistet?

geknickt-wegen-eis-am-boden_320Dieses Vorgehen erscheint leider als neuer Beweis für das „typisch“ amerikanische Vorgehen, welches im hoch anspruchsvollen deutschen Markt Kopf und Kragen kosten kann.

Auch wenn jetzt nachgelegt und nachgebessert wird: Viele Nutzer besuchen eine Seite, testen diese kurz und kommen, sollte das Nutzererlebnis unzufriedenstellend sein, nie wieder.

BÄM!

Grund genug, mir die Plattform bezüglich eines großen, deutschen Unternehmens anzusehen, welches im E-Recruiting dafür bekannt ist, dass es sehr aktiv, aufgeschlossen und bei technischen Neuerungen und Services immer ganz vorne mit dabei ist: Siemens.

Aber auch hier Vorsicht: Es handelt sich um einen Einzelversuch und steht keineswegs für die gesamte Plattform. Im Gegenteil, in den Kommentaren des oben genannten Beitrags ist durchaus auch von einer positiven Erfahrung die Rede.

Ergo: Eine Schwalbe macht noch keinen Sommer, aber zwei schwarze Schafe auch nicht zwingend ein Inferno. Gucken Sie auf Glassdoor am besten selbst nach Ihrem Unternehmen und sehen Sie nach, was Sie dort finden.

Also habe ich auf Glassdoor „Siemens“ als Suchwort eingegeben und finde das hier vor:

Screenshot Siemens Anzeigen Resultate Glassdoor.de

Die erste Anzeige, die ich in der Ergebnisliste sehe, hat sofort meine ganze Aufmerksamkeit (nebenbei bemerkt: als ich das erste Mal vor dem Wochenende geguckt hatte, standen dort zwei Anzeigen dieser Art, und zwar an erster und zweiter Stelle).

Also: draufgeklickt, und das hier gesehen:

Anzeigentext eines fälschlich aggregierten Textes anstelle einer Jobanzeige

Abgesehen davon, dass diese Ansammlung von willkürlich erscheinenden Textteilen sehr unhübsch aufbereitet ist, entspricht der Text zum einen keineswegs einer Stellenanzeige und zum anderen keiner Anzeige, die mit dem Arbeitgeber Siemens in Verbindung steht.

Einen Teil des wirr erscheinenden Texts in Google reinkopiert, und dann verstehe ich, was geschehen ist. Das Unternehmen, dessen Internetwseiten ich daraufhin entdecke, scheint mit Siemens zusammen zu arbeiten. Schauen wir uns die Seiten näher an, oder auch den Footer, wird schnell klar: Die gefundenen Inhalte wurden allesamt als Jobanzeige von Siemens identifiziert und bei Glassdoor als vermeintlich solche ausgespielt.

Hier der Footer des entsprechenden Unternehmens:

Text auf Website fälschlich als Anzeige von Siemens deklariert

Ok, dann sehen wir uns eine der Anzeigen mit Siemens Logo an. Ein Klick, um die gesamte Anzeige zu lesen. Obwohl,… sehen Sie selbst:

Detailanzeige der Siemens Stellenanzeige auf Glassdoor

Also, bewerbe ich mich eben gleich, was soll’s. Immerhin handelt es sich beim Arbeitgeber um Siemens. Beim Klick auf „Bewerben“ geschieht dann aber Folgendes:

Glassdoor Anzeigen Weiterleitung zu adzuna

Und unmittelbar zwei Sekunden später wird der Kandidat nochmals hierhin weitergeleitet:

adzuna Weiterleitung von Glassdoor nach Experteer

Ja, und dann?
Dann soll der Bewerber ein Konto auf Experteer anlegen, um die Anzeige zu sehen und um sich dann zu bewerben. Bis dahin ist mindestens jedem halbwegs Nicht-Verzweifeltem jegliche Lust vergangen, sich auf diese Anzeige zu bewerben.

Ja, was läge dann näher, als wieder zu Glassdoor zurückzukehren und eine negative Bewertung zum Bewerbungsprozess bei Siemens abzugeben?

Schlechte Candidate Experience ist eine Sache, aber die fehlerhafte, falsche und schlechte Job-Aggregation hat unter Umständen direkte Auswirkungen auf das Arbeitgeberimage aka „Employer Branding“.

Genau das möchte Glassdoor doch eigentlich verbessern helfen: Transparenz, Authentiztät, die Diskussion zwischen Kandidaten und Unternehmen animieren, damit beide Seiten voneinander profitieren.

In dem oben beschriebenen Siemens-Fall entsteht allerdings beiderseits eher Frust als Lust.

Selbstverständlich kann es immer wieder zu fehlerhaften Job Aggregationen und multiplen Weiterleitungen von einer Jobsuchmaschine zur nächsten und übernächsten kommen. Jedoch ist die Spider-Technologie heute bei den Guten sehr weit ausgereift, sodass solche Querschläger schnell ausgegrenzt und verbessert werden.

Die mehrfachen Weiterleitungen sind nicht schön, kommen heute aber leider vor – meistens von Anbietern, die so ziemlich jeden Cent unterwegs aufsammeln möchten, ohne an den Endverbraucher zu denken. Nun ja, vielleicht auch, um das Angebot groß zu halten.

Genau das scheint mir im Glassdoor-Fall der Fall gewesen zu sein: Es werden Jobs aggregiert, was das Zeug hält, damit man pünktlich zum Start verkünden kann, 500.000 Jobs zur Verfügung zu haben.

Was beim Glassdoor Start mit ziemlicher Wahrscheinlichkeit unterlassen wurde, ist, die wichtigen und großen Firmen als Test- und Sparringpartner einzuladen. Zumindest die Köpfe in den entsprechenden Abteilungen zu recherchieren und zu kontaktieren.

Ein solcher Patzer ist im deutschen Recruitingmarkt nahezu unverzeihlich. Careerbuilder Deutschland muss sich teilweise heute noch – mehr als 7 Jahre nach dem Start in Deutschland – mit den Folgen eines verpatzten Starts (damals hatte man z.B. Jobs von anderen Jobbörsen kopiert, ohne darauf zu achten, Textteile wie „Bitte beziehen Sie sich bei Ihrer Bewerbung auf Jobbörse XYZ“ zu entfernen…) herumschlagen.

Schade, denn es besteht Potenzial – übrigens für sowohl Careerbuilder als auch Glassdoor.

Daher: Die Hausaufgaben müssen richtig und vollständig gemacht werden! Die wichtigen Ansprechpartner und Online-Influencer in den Unternehmen müssen recherchiert und kontaktiert werden.

Es ist gut, die Presse und einige Blogger exklusiv vorab zum Launch zu informieren (mit PR-Embargo, selbstverständlich – und ich fühle mich geehrt, dass Online-Recruiting.net zu dem erlesenen Kreis auserkoren wurde).

Aber auch die Unternehmen selbst haben ihre Botschafter, und einige der modernen Recruiter sind sehr aktiv in den sozialen Netzwerken unterwegs und lesen die einschlägigen HR-Blogs.

Also: Um das Ruder herumzureißen, müssen hier ganz schnell die Vertreter der Web-2.0-aktiven und großen Firmen angesprochen werden.

Bild: Ryan McGuire; License CC0 1.0