Klassischer Recruiting Content: viel Lärm um meistens wenig

 

In Gesprächen, die ich in den letzten Monaten und Wochen zum Thema Inbound Personalmarketing und Recruiting geführt habe, ist mir aufgefallen, dass viele Personalmarketing Verantwortliche die Frage nach dem „richtigen“ Recruiting Content ganz anders angehen, als ich dies tun und empfehlen würde.

Natürlich sind wir im HR Marketing und Employer Branding vor allem mit einem beschäftigt: Die Arbeitgebermarke attraktiv zu machen, Talente für das Unternehmen zu gewinnen und die guten darunter möglichst lange zu halten.

speakers_450x299Somit geht jeder von DER Marke an sich aus, von DEN Werten, die das Unternehmen vertritt – nicht zu vergessen die Kultur – und DEM Angebot an (zukünftige) Mitarbeiter.

Aber welches Unternehmen mit mehreren verschiedenen Abteilungen, Berufen, Talenten, Menschen, … kann DIE Arbeitgebermarke definieren, die ALLE unter einen Hut bekommt?

Geht das überhaupt? In Ansätzen, dem so genannten kleinsten gemeinsamen Nenner, ja. Aber wie könnt Ihr Euch als Arbeitgeber wirklich differenzieren und, was noch viel wichtiger ist, bei Talenten landen?

 

Was schließlich in den meisten Fällen im Content-Kalender (Ihr könnt es natürlich auch „Redaktionsplan“ nennen) Platz findet, sind also generische Inhalte:

 

  • eine Karriereseite mit Informationen zum Arbeitgeber, Karrierestufen vereinzelten Anhaltspunkten zur Bewerbung und einer Jobbörse
  • Social Media Kanäle, die Jobs und allgemeine Bilder verbreiten
  • ein Firmenvideo, das echte (oder auch nicht) Mitarbeiter bei der Arbeit zeigt
  • eine Firmenbroschüre zu Personalmarketingzwecken, in der echte (oder auch nicht) Mitarbeiter abgelichtet sind
  • Stellenanzeigentexte, die man sich dank Copy & Paste in Jobbörsen zusammengeklaubt hat
  • einen Karriereblog, auf dem jeder Mitarbeiter und/oder Praktikant etwas schreiben muss darf
  • saisonal bedingte Inhalte wie zum Beispiel Weihnachts- und Ostergrüße oder Tipps, wie Ihr am Sommer am besten gekleidet ins Büro kommt (für Adventsinhalte habe ich diese Tipps)
  • Pressemeldungen zum Unternehmenserfolg generell
  • Ein Jahresend (oder -anfang) Grußwort des Geschäftsführers, Präsidenten,…
  • Einladungen und Hinweise über Jobmessen, auf denen Ihr als Arbeitgeber anzutreffen sind
  • Gewinnspiele
  • die generelle Employer Branding Kampagne, in der ein möglichst „authentisches“ (Ironie beabsichtigt) Firmenbild dargestellt wird
  • ……

 

Klassischer Recruiting Content? Eher langweilig

Klassischer Recruiting Content? Eher langweilig

Merkt Ihr was?

 

Ja? Irgendwie alles ziemlicher Einheitsbrei, auch wenn sich die Zutaten je nachdem etwas verändern und man auch zwischen verschiedenen Bereichen oder Karrierestufen unterscheidet.

Wie bereits oben geschrieben: Als Einstieg und Grundlage sind diese Inahlte auf jeden Fall notwendig.

Richtig guter Recruiting Content im Sinne des Inbound Personalmarketing ist das aber nicht.

 

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Was ist denn nun richtig guter Recruiting Content?

Werbung ist out – dienliche Information ist in

 

Ich hatte es ja schon einige Male – aber ich wiederhole es sehr gerne noch ein paar Tausend mal – erwähnt:

Die meisten Inhalte, die ich oben genannt habe, entsprechen klassischen Werbeinhalten. Es gibt eine Marketing Botschaft, die zunächst auf Hochglanz poliert und dann in die Welt getragen wurde.

Nun verhält es sich ja zu Zeiten, in denen wir permanent (on- und offline) irgendwelchen Werbeeinblendungen ausgesetzt sind, so, dass wir für diese typischen Marketing Botschaften schon gar nicht mehr empfänglich sind. Zwischen Adblockern, heftigem Abwehren von Sales Calls und bewusstem Ignorieren von Werbung haben es Werbetreibende ganz schön schwer.

Dazu kommt, dass sich das Medienverhalten der nachkommenden Generationen weg zum Fernseh- und hin zum Smartphone Bildschirm bewegt. Eine harte Denknuss für die großen TV-Sender, die, so hörte ich vor kurzem im französischen Radio, beginnen, Video Produktionen für Youtube zu drehen. Denn die möchten der jungen Zielgruppe – die auf dem Smartphone nämlich lieber auf Youtube rumhängt als in der Tagesschau App – etwas bieten (um sie dann mit Werbung zu füttern, natürlich).

 

Wie dem auch sei, zu offensichtliche Werbung ist nicht mehr angesagt, und lockt heutzutage kein Talent mehr hinter dem Ofen vor.

thinkoutsidethebox-350Viel wichtiger werden Inhalte, die tatsächlich Mehrwert bieten und zu meinen Interessen passen.

Und das sind genau die Inhalte, auf die Ihr Euch im Inbound Personalmarketing konzentrieren müsst – und zwar pro Berufsgruppe beziehungsweise Abteilung, die es in Eurem Unternehmen gibt. Alternativ konzentriert Euch auf die größten „Schmerzpunkte“ („pain points“).

Hilfestellung, wie Ihr Inhalte für Eure Zielgruppen findet, erstellt und verbreitet, findet Ihr unter anderem gesammelt unter meinem Blog-Tag „Content Strategie„.

Beginnen würde ich zunächst jedoch mit einer ausgeklügelten Inbound Recruiting Strategie, auf der Ihr bestimmte Persona Konzepte aufsetzt.

 

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Erwartungen, Ziele und „addressable Market“

 

Vor kurzem sprach ich mit jemandem aus dem Personalmarketing eines größeren Finanzdienstleistungsunternehmen. Dort möchte man, um dem Anspruch der „Diversity“ gerecht zu werden, möglichst junge Frauen für einen eher männlich geprägten Finanzberuf gewinnen, sodass die jungen Damen eines Tages in der gehobenen Managementebene landen.

Nobles Vorhaben, ja, ich finde das ist wirklich nobel. Gute Idee.

 

Und wie sieht es mit den jungen Damen aus, die heute an der Uni (in welcher Hochschule und in welchem Fach?) Interesse an dieser Position hätten?

Was wissen sie über den Beruf, wollen sie das überhaupt, und wie – falls ein Interesse geweckt werden kann – schustere ich genau diesen Frauen die Informationen zu, die sie benötigen, um sich a) für das Berufsfeld und b) für mich als Arbeitgeber zu entscheiden?

Wie viele gibt es davon eigentlich?

 

Im Vertrieb und in jedem Businessplan würde man das als „addressable market“ bezeichnen, und eine gewisse „Käuferintention“ hochrechnen oder über Umfragen und Recherchen herausfinden.

Wie wäre es, genau diesen Ansatz im HR zu verfolgen?

 

Vielleicht werdet Ihr schließlich feststellen müssen, dass der „addressable Candidate Market“ so winzig klein ist, dass es sich gar nicht lohnt, mit einer Kampagne und jeder Menge Imagevideos, Hochglanzbroschüren und Messematerial Euer Budget zu verschwenden.

Wäre doch besser, schon frühzeitig zu diesem Schluss zu kommen, nicht wahr?

 

Um Euren Recruiting Content auf das Inbound Personalmarketing auszurichten und Eure Strategie zu verfeinern, möchte ich Euch folgende Tipps für die ersten acht Recruiting Inhalte, angelehnt an den Post auf ERE, an die Hand geben. Diese sind letzten Endes sehr generisch, können jedoch, wenn sie individuell, echt und gut gemacht werden, hilreiche Recruiting Inhalte für jeden Bewerber sein:

 

8 Content Ideen, die jeder Personalmarketer umsetzen sollte

 

1. Details zum Bewerbungs-/Einstellungsprozess

 

Gebt hier den genauen Zyklus an, wie das bei Euch abläuft.

Legt Euch auf eine Zeitspanne fest, in der Kandidaten garantiert eine Rückmeldung bekommen und definiert die weiteren Schritte (z.B. 1. Telefoninterview, 2. persönliches Interview, 3. Gespräch mit dem Abteilungsleiter, … Angebot, Onboarding,…).

Unterstreicht das Ganze mit einer Grafik, in der die einzelnen Etappen dargestellt werden.

 

2. Ein Tag im Leben von…

 

Gebt hier den kompletten Tagesablauf eines bestimmten Berufsbildes wider. So können sich zukünftige Mitarbeiter ein besseres Bild machen. An dieser Stelle wäre auch ein echtes („authentisches“) Video, das die verschiedenen Abläufe zeigt, eine gute Idee.

 

3. Wo ist der Arbeitsort und Anfahrtsweg

 

Klein, aber sehr fein, und fehlt heute leider auf vielen Unternehmensseiten. Packt in die Stellenanzeigen auf Eurer Karriereseite doch gleich einen Link zu Eurer Anfahrtsbeschreibung.

Vielleicht habt Ihr auch noch ein kurzes Video mit einer Unternehmens- und Office Tour?

 

4. Onboarding: Das passiert in Deinen ersten 100 Tagen

 

Die ersten 100 Tage im Amt bestimmen jede Amtszeit – auch die Zeit beim neuen Arbeitgeber.

Was erwartet die neuen Mitarbeiter in den ersten 100 Tagen bei Euch?

Was sieht der Onboarding Prozess vor, wie verläuft die Einarbeitung? Das sind Informationen, die für jeden wichtig sind. Und das sind Inhalte, die Ihr als so genannten „Evergreen“ Content immer wieder in Eure Netzwerke verbreiten könnt.

 

5. Praktische Karriere und „Insider“ Tipps Eurer Mitarbeiter

 

Macht das in Form eines Frage-Antwort Spiels an einige Mitarbeiter aus verschiedenen Unternehmensbereichen und in bestimmten Karrierestufen (Senior bis Junior). Das hat den Vorteil, dass Ihr die Mitarbeiter direkt um eine kurze Antwort bitten könnt, als sie dazu zu bewegen, Euch ein paar Zeilen zu schreiben.

Fragen könnten dazu gestellt werden, die sich mit ihrer täglichen Arbeit befassen, worauf es besonders ankommt, und wie man zusammenarbeitet.

 

6. Firmenkultur: Hinter den Kulissen

 

Versteckt Eure Office Party Fotos nicht nur auf der Facebook Seite, sondern sucht die besten Bilder und Videos aus, die Eurer Firmenkultur am ehesten entsprechen. Kein Hochglanz, einfach Menschen.

 

7. Mitarbeiterentwicklung: Karrierewege innerhalb des Unternehmens und Erfolgsstories

 

„Retention“ ist ja eines der HR Zauberwörter der Stunde. Was tut Eurer Unternehmen dafür, dass Mitarbeiter ihre gesteckten Karriereziele erreichen?

Gibt es Beispiele von Mitarbeitern, die mehrere Karrierestufen in der Firma durchlaufen haben? Wie lief das ab, und wie sehen die Weiterbildungsmöglichkeiten konkret aus?

Lasst eine/n Mitarbeiter/in erzählen, wie das gelaufen ist. Ein echtes Testimonial also. Dazu „wieder verwertbar“ in Form von Content Distribution und in verschiedenen Formen:

  • in einer bestimmten Bewerberbroschüre
  • in einem Video
  • Podcast
  • E-Book…

 

8. Das Wort des Unternehmensgründers

 

Ein Grußwort (selten selbst geschrieben) zum Jahresende oder -anfang des Geschäftsführers an die Belegschaft ist ja Standard.

Wie wäre es, einen persönlichen Einblick in die Gründergeschichte des Unternehmens aus der Sicht des Gründers auf den Karriereseiten zu haben?

Wie ist dessen Karriere verlaufen, was waren seine Ideen und sein Antrieb? Wo liegen seine Inspiration, und was ist seine echte Unternehmensvision?

Und wie hat sich das alles im Laufe der Zeit eventuell verändert?

Das alles sind Inhalte, die Kandidaten gerne lesen.

 

Fazit

 

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Wie beim Billard: Anvisieren, zielen, treffen

Content ist nicht gleich Content. Die einzigen Inhalte, auf die Ihr Euch beim Inbound Personalmarketing konzentrieren müsst, sind diejenigen, die den anvisierten Talenten hilfreich sind.

Nutzt die Chance, dank passender, nutzerorientierter Inhalte bei ausgewählten Kandidaten als Experte aufzutreten und zur Anlaufstelle für guten Content zu werden. Damit könnt Ihr punkten und Talente auch als neue Mitarbeiter gewinnen.

 

Mehr dazu im Workshop lernen