Inbound Recruiting: vom Irgendwer zum Botschafter

 

In meinem letzten Post zum Thema Inbound Personalmarketing (der mit dem Beispiel Template zur Kandidaten Persona Erstellung -> hat guten Wirbel gemacht, und viele spannende Leser-Reaktionen hervorgerufen – danke!) habe ich geschrieben:

Schließlich möchte ich nochmals wiederholen, dass Jobs KEINE Produkte sind, die an den Mann oder die Frau gebracht werden. Dennoch ist ein gewisses „Verkaufsgeschick“ hilfreich.

 

Um dieses „Verkaufsgeschick“, vielmehr um die verschiedenen Etappen, welche das Leben und Bestreben eines jeden (Inbound) Personalmarketers ausmachen (sollten), geht es in diesem Beitrag.

Dafür habe ich eine Grafik erstellt, die auf der Inbound Marketing Methodik von Hubspot beruht. Natürlich habe ich mir die Verwendung der Grafik von Hubspot absegnen lassen. Danke dafür!

Der deutsche Hubspot Blog ist übrigens eine sehr gute Inspirationsquelle in Sachen Inbound und Content Marketing – und was sehe ich da: Heute gibt es einen Artikel zu Buyer Personas!

 

Grafik: Der „Sales Cycle“ fürs Inbound Recruiting

 

Die Inbound Marketing Methode fürs Recruiting

Die Inbound Marketing Methode fürs Recruiting

 

Etappe I – Interessieren: Vom Jedermann zum Besucher

 

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„Die Wahrheit ist irgendwo da draußen“, ja, Akte X ist wieder zurück im Fernsehen!

Aber nicht nur die Wahrheit ist irgendwo da draußen, sondern auch die passenden Talente für Eure Jobs befinden sich dort.

Das Wichtige im ersten Schritt des Inbound Recruiting ist, die vielen „Irgendwere“ da draußen in Euren Bann zu ziehen. Sie müssen irgendwie auf Eure (Karriere) Website finden beziehungsweise zu den Inhalten, die sie suchen, um in ihrem Berufsleben – immerhin sprechen wir ja von Inbound RECRUITING und PERSONALMARKETING – voranzukommen.

 

Wie macht Ihr das?

Indem Ihr gute Inhalte erstellt, für die anvisierten Gruppen (Stichwort: Kandidaten Personas) relevante Informationen zusammenstellt und diese gezielt im Netz verteilt. Die Verlinkung auf Eure Webpräsenz muss natürlich mit dabei oder in Reichweite sein

Denkt auch daran, Eure Fachbeiträge in Foren, Themenhubs oder als Gastbeitrag auf gut besuchten Newsseiten und Blogs zu platzieren. Zum Beispiel: Wenn Ihr als direkter Arbeitgeber eine tolle Inbound Personalmarketing Kampagne plant oder gemacht habt, und über deren Erfolge und Auswirkungen berichten möchtet, dann freue ich mich, von Euch zu hören.

Etappe II – Konvertieren: Vom Besucher zum Talent Lead

 

Eine heikle Angelegenheit, und gerade für diesen Schritt ist eine Menge Vorarbeit und -denken nötig.

Sich für einen Artikel interessieren, die Website besuchen, den Beitrag konsumieren, und die Website wieder verlassen: das ist für viele Internetnutzer ein ganz normales Verhalten. Wissensdurst gestillt, und weg.

Viele auf Inbound ausgerichteten Websites werden versuchen, Euch mit verschiedenen Techniken entweder auf der Seite zu halten und dabei wenigstens Eure E-Mail Adresse zu bekommen: Whitepaper, E-Books, ein kostenfreies Kandidaten Persona Template (ups, erwischt!) oder ein Video-Spiel Download. Alle Mittel sind recht, um Leads zu generieren.

Im Recruiting kann man das natürlich ganz genauso bunt und noch wilder treiben (meine Website ist übrigens noch total harmlos im Vergleich zu dem, was es sonst noch gibt). Die Frage ist, ob das sinnvoll ist.

Wie gesagt, ich würde im Inbound Personalmarketing und Recruiting wohl eher eine etwas ruhigere Gangart wählen – lieber Qualität als Quantität.

Jedoch ist das meine persönliche Einschätzung, und manch Headhunter, Personalberater oder -dienstleister mag dies anders sehen.

 

So macht Ihr das:

Die hohe Kunst meiner Meinung nach ist es, für genau die gesuchten Inhalte, zur ersten (zumindest zu einer wichtigen, aber lasst uns doch gleich ganz hoch hinaus) Anlaufstelle zu werden. Denn dann kommen die Besucher irgendwann nicht mehr um Euch herum. Und sie werden feststellen (hier dürft Ihr schon mal etwas sanft anschieben), dass Ihr neben richtig gutem Content auch Ahnung und (huch!) Jobs zu vergeben habt!

Arbeitet hier mit allen Kontaktmöglichkeiten, die es gibt, setzt auf Euren Webpräsenzen an gezielten Punkten Eure CTA-Buttons („Call-To-Action“), zum Beispiel so einen:

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Auf Job- oder Karrieremessen geht das übrigens auch wunderbar:

Sammelt hier Kontaktdaten, wo und wie es nur geht: Visitenkarten, E-Mail Adressen, Job-Wünsche, Karriereschritte und -ziele,…

Lasst Euch etwas einfallen, dass die Kandidaten ihre Kontaktdaten gerne hinterlassen, zum Beispiel ein kleines Gewinnspiel oder etwas ganz Anderes. Seid kreativ.

Verhaltet Euch wie Eure Kollegen aus dem Vertrieb, wenn sie auf Messen sind: Es gibt für jeden Kontakt einen Kontaktbogen, auf dem alles Wichtige (auch Gesprächsinhalte) festgehalten wird.

Sendet JEDEM Kontakt nach der Messe eine personalisierte E-Mail und bedankt Euch für den Besuch am Messestand.

Schließlich muss es auch eine Auswertung der Talent Leads geben, die dann für eine offene Stelle in die engere Auswahl kommen können.

 

Etappe III – Abschließen: Vom Talent Lead zum neuen Mitarbeiter

 

Die „heißen“ (ja, so heißt das nun mal im Verkauf) Talent Leads identifiziert? Sehr gut.

Auch diese Phase ist heikel und braucht Fingerspitzengefühl, aber wem erzähle ich das!

Es kommt der Zeitpunkt, den Kandidaten vom Unternehmen und vom neuen Job zu überzeugen. Leere Versprechungen und heiße Luft werden hier auf Dauer schaden, noch mehr, wenn man als Unternehmen im Internet und in den sozialen Medien aktiv ist – was Ihr als Inbound Personalmarketing Experten zweifelsohne sein werdet!

Lasst Euch zum Abschließen etwas einfallen, zum Beispiel, wenn es sich um ein höchst rares Talent handelt. Oder vielleicht ist der Lead zwar „heiß“ – also passend für den Job – aber noch nicht wechselwillig oder aus einem anderen Grund noch nicht bereit.

 

So könnt Ihr das machen:

Talente hegen und pflegen

Inbound Recruiting heißt auch Talente hegen und pflegen

Geht mit diesem Talent netzwerken, Kaffee trinken, sendet ihm E-Mails mit ausgewählten Informationen,… – aber tut dies immer aufrichtig und ohne (zu eindeutig erkennbare) Hintergedanken: Der Kunde entscheidet letztlich immer selbst, wann und ob er/sie zuschlägt. Ihr werdet ja auch nur ungern von den vielen Vertrieblern, die Euch täglich anrufen, „bedrängt“.

Sich für einen neuen Job und ein Unternehmen zu entscheiden, ist – im Gegensatz zum klassischen Produktkauf, sogar im Gegensatz zur Inanspruchnahme von Dienstleistungen, ich wiederhole es gerne nochmals – niemals trivial!

 

So, Ihr habt also das Talent gewonnen, der Arbeitsvertrag ist unterschrieben! Bravo!

Und jetzt meint Ihr, alle HR-Arbeit wäre getan? Weit gefehlt:

Etappe IV – Begeistern: Vom Mitarbeiter zum Botschafter

 

Davon reden ja alle so gerne: „Die eigenen Mitarbeiter sind die besten Botschafter“!

Sind sie das?

Was tut Ihr dafür, dass sie auch wirklich zu Botschaftern werden (wollen)?

Denkt daran, dass jeder motivierte Mitarbeiter (der potenzielle Botschafter) Euren Inbound Recruiting Sales Cycle enorm verkürzt:

Dank der Vorarbeit des Botschafters steigt Ihr direkt in die Phase „Talent Lead“ ein. Praktisch, oder?

 

So macht Ihr das richtig:

Definiert einen exzellenten (nicht nur einen guten) Onboarding Prozess! Bietet Weiterbildungsmöglichkeiten an, Team- und/ oder Firmenevents, lasst Eure Mitarbeiter auch mal auf „andere“ Konferenzen (zum Beispiel Eure Entwickler und Euch selbst zum HR Hackathon…).

Bittet um echtes Feedback, es gibt inzwischen so viele gute Tools wie zum Beispiel TinyPulse, die eine regelmäßige „Mitarbeiterbefragung“ anhand von kurzen, wöchentlichen Fragen anbieten. So ein Tool wäre übrigens auch mal als deutsche HR Startup Idee toll – vielleicht pitche ich die Idee auch einfach mal auf dem HR Hackathon 😉

Baut einen Mitarbeiter-empfehlen-Mitarbeiter Prozess auf, auch dafür gibt es seit einiger Zeit tolle – aus dem DACH-Raum stammende – Startups!

Jeder möchte heute einer Arbeit nachgehen, die Spaß und Sinn macht. Helft Euren Talenten dabei, sich dabei zu verwirklichen!

 

Fazit

 

bike-window-work_793x577Viel zu tun?

Packen wir’s an!

Definiert Euren Inbund Recruiting „Sales“ Cycle und bestimmt die verschiedenen Phasen und Aufgaben in Eurer „Talent Pipeline“. Zur Talent Pipeline plane ich in nächster Zeit einen eigenen Post (bleibt dran!).

Stimmt Eure Inhalte, Inbound Personalmarketing Messages und auch den im vorigen Post angedeuteten Elevator Pitch auf Eure Personalbedarfe ab und bereitet Eure Aussagen vor, um Einwände gut und ehrlich auszuräumen.

Messt die Erfolge Eurer (Online) Aktivitäten, geht beispielsweise nach den Ideen von Dominik Hahn vor – ich habe seine guten Ideen kommentiert (Link folgt).

Auch zum Thema Google Analytics, Statistiken und Erkenntnisse daraus zu einem anderen Zeitpunkt mehr.

 

Happy Inbound Hiring!

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