Zum Jahresabschluss ein Gastbeitrag von Matthias Schleuthner, Geschäftsführer von 4scotty, dem Reverse Marktplatz für IT Talente.

Los geht’s:

Mensch versus Maschine – Wer leistet bessere Arbeit?

 

Matthias Schleuthner, Geschäftsführer 4scotty GmbH

Matthias Schleuthner, Geschäftsführer 4scotty GmbH

Diese Diskussion will seit dem Aufkommen moderner Technologien nicht abebben. Kein Wunder, werden immer mehr Prozesse automatisiert und Menschen durch Maschinen ersetzt. Im Kreativ- und Personalbereich galt der Mensch jedoch noch lange als unersetzbar. Die Betonung liegt auf galt. Seit den Fortschritten im „Machine Learning“, Business Intelligence und Big Data werden Vermutungen laut, dass der Mensch auch hier seinen Vorteil gegenüber Maschinen und Algorithmen verlieren wird.

 

Fakt ist: Algorithmen spielen eine immer größere Rolle, wenn es darum geht Inhalte auszuwählen und Wahrscheinlichkeiten zu errechnen: Sei es, um Kaufentscheidungen vorherzusagen oder potentielle Partner miteinander zu matchen. Der Vorteil von Algorithmen: Sie haben Zugriff auf große Datenmengen und können diese in kurzer Zeit auswerten.

 

Ein weiterer offensichtlicher Nutzen ist, dass man anhand von Daten Entscheidungen sehr gut rational treffen kann, bereinigt von menschlichen Fehlinterpretationen und Vorurteilen.

Gerade im Recruiting verlockend: Sie bewerten ausschließlich die Übereinstimmung von harten Fakten. Zum Beispiel mitgebrachte Fähigkeiten und gesetzte Anforderungen. Störende weiche Faktoren werden außen vorgelassen.

 

Das spart Zeit, Ressourcen und letztendlich Geld. Es ist also nicht verwunderlich, dass aktuell wieder vermehrt HR-Startups, wie z.B. Talerio oder Talentwunder, versuchen das Thema Recruiting mit einem stark technisch-datenbasierten Ansatz zu unterstützen.

Recruiter als „Datenfüller“?

 

Heißt das, als Recruiter der Zukunft füllt man nur noch ein Datenmodell mit Anforderungen an den Wunschkandidaten aus und ein Roboter findet zum Folgemonat den datenbasierten Traummitarbeiter?

Wohl kaum. Um einen neuen Mitarbeiter zu gewinnen, braucht es viel mehr als einen reinen Datenfilter mit dem vermeintlich besten Ergebnis am schmalen Ausgang. Natürlich können Matching-Algorithmen, richtig eingesetzt, in der Phase der Suche und der Identifizierung potenzieller Mitarbeiter extrem hilfreich und Zeit sparend sein.

Allerdings muss immer darauf geachtet werden, dass man nicht der Gefahr der Gleichmacherei verfällt und CVs zurechtstutzt. Potenziell interessante Lebensläufe werden sonst weggefiltert. Zudem wird in Unternehmen immer wieder folgender Fehler gemacht: Die Realität des Marktes und die Rahmenbedingungen des Unternehmens stehen im Widerspruch zum Wunschkonzert an Qualifikationen. Schnell verstopft da der Trichter und schon bleiben Stellen unbesetzt.

Die Grenzen des Algorithmus

 

Jeder HR-Profi kennt die ach so guten Suchagenten, Kandidaten-Newsletter und Matchingergebnisse, die einem über verschiedenste Job-Plattformen im Internet angeboten werden. Definiert man seine Suche zu breit, ist viel händische Nacharbeit gefordert, denn die Ergebnisse sind oft unpassend.

Definiert man die Suche wiederum zu eng, bleibt nichts übrig, was man begutachten könnte. Also setzt man die Filter irgendwo dazwischen und entscheidet die Passung nach Erfahrung und Gefühl. Warum sonst ist Active Sourcing wohl so aufwendig? Bisher hat es noch kein Tool wirklich geschafft, alle Unschärfen und Potentiale eines Kandidaten zu erkennen und entsprechend zu beurteilen. Ein erfahrener Recruiter sieht hier auf den ersten Blick mehr als jeder Matching Algorithmus.

Gerade im Zeitalter des Fachkräftemangels geht es zum Beispiel bei der Suche nach IT-Spezialisten nicht darum, ausgeklügelte Filter zu entwickeln, um aus Massen von Bewerbern auszusieben und den Besten einzustellen. Diese Massen gibt es nämlich nicht.

Das Problem ist eher, hier überhaupt einen geeigneten Kandidaten an den Tisch und zum Gespräch zu bekommen. Fähige Kandidaten müssen für das Unternehmen und die zukünftigen Aufgaben begeistert werden, Werte und Unternehmenskultur transportiert und in Potentiale investiert werden.

Der Recruiter besetzt dabei eine „menschliche“ Schlüsselposition. In den meisten Fällen ist er es schließlich, der ein Unternehmen während der ersten Kontakte mit den Kandidaten repräsentiert. Eine gute Candidate Experience sorgt dafür, dass der Kandidat auch im weiteren Prozess begeistert bleibt.

Auswahlphase? Algorithmen müssen draußen bleiben

 

Spätestens wenn man in die Phase der Auswahl eintritt, haben Matching-Algorithmen Dienstschluss. Hier ist die Schlüsselkompetenz eines jeden Recruiters oder Personalreferenten gefragt: Aus den Leads der Suchphase müssen die individuell passenden, zukünftigen Mitarbeiter ausgewählt werden.

Neben den üblichen Tools und Prozessen ist dabei nach wie vor meistens auf das menschliche Bauchgefühl Verlass. Das hat viel mit Intuition, Erfahrung, Interaktion und Menschenkenntnis zu tun – kein Matching-Roboter wird es jemals schaffen, dies adäquat zu imitieren. Es sind die Zwischentöne und entwickelten Gefühle, die häufig die Entscheidung für oder gegen einen Kandidaten beeinflussen. Egal wie fachlich geeignet er ist. Erfahrungsgemäß entscheidet man in Unternehmen 60:40 zugunsten der sozialen Faktoren gegenüber der fachlichen Passung. Gleiches auch von Kandidatenseite.

Hier werden auch immer wieder interessante und willkommene Ansätze am HR-Sternenhimmel auftauchen, um das Recruiting mit Hilfe von Technik zu erleichtern. In der Auswahlphase wird dann aber der Mensch wieder das Ruder übernehmen müssen, damit der potenzielle Mitarbeiter das Unternehmen richtig erleben kann. So lange Menschen mit Menschen zusammenarbeiten, wird ein datengefütterter Roboter das nicht schaffen.

 

Danke, Matthias, für den Beitrag!

In diesem Sinne:

Happy New Recruiting Year!