Oh nein, schon wieder #LOLRecruiters!

 

Ihr wisst, wie es ist, wenn Ihr über ein soziales Netzwerk oder per E-Mail ein überaus „schmackhaftes“ Jobangebot erhaltet.

Software Developer kommen, da sie sehr gefragt sind, in besonderem Maße in den „Genuss“ von ganz tollen E-Mail Ansprachen, was ihnen im angelsächsischen Sprachraum auf Twitter den Hashtag (#) #LOLRecruiters beschert hat.

Hier ist auch der gleichnamige tumblr-Blog sehr lesenswert.

Das Dumme an den meisten E-Mails zur Direktansprache ist, dass sich ungefähr 85 Prozent dieser Anschreiben so lesen:

Betreff: Spannende Karriereentwicklungsmöglichkeit

 

Hallo Frau Zils,

 

wir sind auf Ihr interessantes (Social Network Name) Profil aufmerksam geworden und sind uns sicher, dass Sie unsere Stelle (Jobtitel) auf Ihrem Karriereweg weiter bringen wird.

 

Vor allem Ihre Kenntnisse in (hier steht ein Keyword aus dem Social Media Profil) sind für unsere Stelle wichtig.

 

Sehr gerne möchten wir uns bezüglich einer möglichen Zusammenarbeit mit Ihnen in Verbindung setzen. Wann und wie kann ich Sie am besten erreichen?

 

Falls die Stelle für Sie nicht in Frage kommt, leiten Sie diese bitte an jemandem aus Ihrem Netzwerk weiter, der dafür in Frage käme.

 

Vielen Dank und Gruß,

Recruiter-Pro, Hans Otto Mustermann GmbH

 

Ach so, Ihr findet das Beispiel für eine E-Mail Ansprache gut?

Na, dann werde ich das mal kurz in 6 Punkten auseinander nehmen:

 

1. Der Betreff: Spannende … Möglichkeit / tolles Jobangebot / neue Herausforderung

Viel zu langweilig, und das macht überhaupt keine Lust, seine Zeit damit zu verschwenden. Jeder, der hier weiter liest, wird sich im Nachhinein darüber ärgern, dass er wieder seiner / ihrer Neugierde erlegen ist. Vor allem bei Techies, die pro Woche mehrere solche Anfragen oder Angebote erhalten.

Dabei ist der Betreff sehr wichtig, denn das ist der allererste Kontaktpunkt zwischen dem Recruiter und dem Talent auf der anderen Seite des Bildschirms.

Wer hier nicht Lust auf mehr macht, landet direkt im Papierkorb. Zeitverschwendung für beide Seiten.

 

2. Der Einleitungssatz: Was ist ein „interessantes“ Profil?

Das Wort „interessant“ ist ein Lückenbüßer und damit der kleine Bruder von „nett“ (und wer dessen große Schwester ist, das wisst Ihr ja…).

Nee, also „interessant“ ist als Wort richtig langweilig und zeigt, dass Ihr Euch mit dem Profil des potenziellen Kandidaten / Talents so wirklich NULL auseinandergesetzt habt. Damit macht Ihr deutlich, dass Ihr Euch für den Kandidaten gar nicht wirklich interessiert!

Lasst Euch doch mal was wirklich Interessantes, äh, Aussagekräftiges (wobei dieses Wort im Recruiting-Kontext leider auch überstrapaziert ist) einfallen.

Übertreibt es dabei aber trotzdem nicht – zu viel des Guten wirkt gekünstelt, und jeder merkt das.

Am besten beginnt Ihr mit einem ganz anderen Passus!

Hier kommen Softwareentwickler wiederum in den Genuss von ganz interessanten (ja, ich verwende das Wort mit Absicht 😉 ) Einleitungssätzen, die oftmals gerade das technische UNwissen des Tech Recruiters oder schlecht ausgebildeten Sourcers zeigen. Und genau dieses UN-, beziehungsweise Halbwissen lässt jeden Software Developer erschauern und sich naserümpfend abwenden.

 

3. Die Begründung: Wir wissen, was Sie wollen oder brauchen!

Ja, hallo! Woher weiß der Mensch am anderen Ende der WLAN-Leitung, dass mir genau dieser Job auf meinem Karriereweg gefehlt hat?

Ganz schön eingebildet.

Eine solche Einschätzung oder Prognose lässt sich nur dann wirklich gut machen, wenn man die üblichen Karrierepfade und -entwicklungen in den verschiedenen Berufsfeldern sehr gut kennt. Und selbst dann kann niemand sicher sein, ob das Talent nicht vielleicht mit dem Gedanken spielt, komplett auszusteigen, um sich vielleicht einen Job als Schäfer/in zu suchen.

Ich wäre jedenfalls beim Gebrauch dieser Kristallkugel-Wahrheiten – auch wenn sie aus 300 verschiedenen Datenquellen datengestützt wären – sehr vorsichtig.

Hier erscheint es mir doch viel lohnenswerter, dem Kandidaten vorzuschlagen, seine nächsten Karrierewünsche und -ziele in einem persönlichen Gespräch (BÄM!) zu diskutieren.

 

4. Mind the Keyword-Profile Gap!

Ich finde es amüsant (kommt Gott sei Dank nur selten vor), wenn mich Werbeagenturen angeschrieben haben, um mir einen Job anzubieten, in dem meine „umfassenden Kenntnisse in Google AdWords“ bestens zum Einsatz kommen würden.

Hätten sich die Recruiter mein Profil und meine Aktivitäten ernsthaft angesehen, hätten sie gemerkt, dass meine Erfahrungen auf dem Gebiet nicht sehr groß sein können.

Ergo: Sucht nicht einfach nach irgendwelchen passenden Keywords in Profilen, um diese nach dem Gießkannenprinzip mit dem üblichen Einheitsbrei – darunter auch ein Klassiker: fehlende oder falsche (noch schlimmer!) individuelle Anrede – zuzumüllen.

Seht Euch die Profile wirklich an, und gerade bei Tech-Positionen empfiehlt es sich, Euch mit Euren Tech-Mitarbeitern genauer zu unterhalten, um die Anforderungen und das Kandidatenprofil zu verstehen.

Andernfalls besucht eines der Tech Bootcamps von Barbara Brähmer. Habe ich gerade erst letzte Woche gemacht, und Ihr lernt da wirklich eine Menge!

 

5. Erreichbarkeit: Kein Schwein ruft mich an!

Das ist wohl eine der größten verpassten Gelegenheiten in dem Beispiel der E-Mail Ansprache oben – und das kommt in der Tat häufiger vor als man denkt; habe erst kürzlich einen Kunden dazu beraten: In die Ansprache E-Mail gehören die vollen Kontaktdaten mit Name, E-Mail Adresse, Telefonnummer (Durchwahl!), Social Media Links und Erreichbarkeit (!).

Macht hier gleich Nägel mit Köpfen: Unterbreitet dem identifizierten Talent einen konkreten Telefon Terminvorschlag! Eventuell auch zwei Auswahltermine: einen tagsüber und einen nach den üblichen Arbeitszeiten. Wobei diese bei Software Developer auch schon etwas später am Abend sein können. Also hier vielleicht einen Termin gegen 8h30 oder 9 Uhr morgens, bevor der Techie Arbeitstag beginnt.

Und dann fragt, auf welcher Nummer Ihr das Talent am besten erreicht.

 

6. Passt nicht? Macht nichts, gib mir Dein Netzwerk!

Sowas finde ich die reinste Frechheit. Natürlich sind Recruiter und vor allem gewiefte Sourcer immer auf der Suche nach den Top 25 Prozent der Crème de la Crème Kandidaten. Das ist in einem persönlichen Gespräch als Outro-Frage durchaus eine gute Idee, wenn die Chemie stimmt.

Aber das gleich in eine E-Mail Ansprache zu schreiben, finde ich dreist und antworte grundsätzlich nicht darauf.

Da möchte ein Recruiter, dass ich seine / ihre Arbeit erledige? Danke, nein.

Auch meine Zeit ist etwas wert, und ich bin mir sicher, dass es vielen anderen genauso geht.

 

Was gehört also in eine gute Ansprache Nachricht für Software Developer?

 

  • ein Betreff, der Lust auf mehr macht (auf die ganze Mail lesen ist ein guter Anfang).
  • ein Einleitungssatz, der zeigt, dass Du Dich als Recruiter / Sourcer mit dem Profil des Talents auseinandergesetzt hast.
  • eine sehr kurze Firmenbeschreibung und darum, was projektmäßig gerade ansteht
    • hier nicht zu ausführlich werden, es geht hier um einen reinen „Teaser“, um den persönlichen Kontakt herzustellen und nach Möglichkeit eine welch auch immer geartete Reaktion hervorzurufen (die sich vom einfachen Nachricht in den Papierkorb zu verschieben unterscheidet).
  • eine konkrete Einladung, ein persönliches Gespräch (Telefonat) zu führen.
    • hier ganz wichtig: verkaufe dem Talent das Telefonat, NICHT den Job.
      • macht dem Talent klar, weshalb ein Gespräch für beide Seiten vorteilhaft ist.
  • macht dafür einen genauen Terminvorschlag und nehmt das Talent behutsam in die Pflicht, sich wenigstens mit einem „Ja“ oder „Nein“ zurückzumelden.
  • vermeidet es, Nachrichten nach dem Gießkannenprinzip zu versenden und mit irgendwelchen Keywords, die Ihr ausgemacht habt, zu bestücken.
    • lasst Euch lieber eine bessere Ansprache einfallen.
    • und geht beispielsweise auf ein Projekt ein, für das das Talent (mit Sicherheit! Vorher überprüfen) mit verantwortlich war.
  • nennt ALLE Eure Kontaktmöglichkeiten samt vollem Namen, Telefon (mit Durchwahl!), Mobiltelefon (auch verschiedene Messenger), E-Mail, Social Media Profile, eventuelle Messepräsenzen, … lasst keine aus!
    • hier ist es für Kenner gut, dem Talent einen Mehrwert zu bieten, zum Beispiel einen Link auf einen Artikel, der ihm/ihr bei der Arbeit weiterhilft
    • oder vielleicht veranstaltet Ihr demnächst ein Firmen Event? Ladet die Talente dorthin ein.
  • im Gegensatz zur optimalen Stellenanzeige für Software Developer, nennt in der ersten E-Mail KEINE Gehaltsspanne. Das kommt später.
  • schickt KEINE Verlinkung auf die detaillierte Stellenanzeige mit, vor allem dann nicht, wenn Ihr darin nach einem „Purple Unicorn (with Wings!)“ sucht.
    • die Fähigkeiten, Kenntnisse und Anforderungen lotet Ihr besser im Gespräch aus

Fazit

 

Ihr findet die oben genannten Punkte und Ideen zu aufwendig?

Dann lasst es besser bleiben, aber nicht meckern, wenn Ihr niemand Passenden findet.

Das Kontaktmanagement ist wichtig, und netzwerken ist sehr zu empfehlen, auch mit den vermeintlich „unkommunikativen“ Softwareentwicklern. Das sind Menschen wie Du und ich, und ich habe bisher keine Entwickler erlebt, mit denen ich NICHT reden konnte.

Wer lieber auf persönliches Netzwerken steht, dem empfehle ich einen meiner nächsten Beiträge, in dem ich ein paar Ideen formulieren werde.

Vielleicht habt Ihr auch Lust, mit Software Developern zusammen einen HR Tech Prototypen zu entwickeln und damit Softwareentwickler und HR Startups direkt bei der Arbeit zu erleben?

Dann habe ich das hier für Euch – bitte zu bedenken: Der HR Hackathon ist kein Recruiting Event, sondern die Plattform, auf der HR und IT auf Augenhöhe netzwerken und zusammenarbeiten.

Der nächste HR Hackathon