Ich bin kein großer Fan von Videos im Recruitingprozess. Ich bin noch weniger überzeugt davon, dass Video-Lebensläufe (außer bei angehenden Film-Produzenten oder Video-Marketern) auch nur annähernd zweckmäßig und zielführend sind. Von Recruiting- oder Employer-Branding-Videos will ich erst gar nicht schreiben. Natürlich wird hie und da mal ein nettes Personalmarketing Video durch das Social Media Dorf getrieben (auch wenn’s schon 1 Jahr alt ist), doch ich habe den Eindruck (Widerspruch genehmigt ;-), dass die meisten H(R)-ollywood-Versuche mit Attributen wie „Fremdschäm-Potenzial“ und dergleichen versehen werden.

Bei Video-Interviews (Bewerbungsgesprächen per Webcam z.B.) kann ich mir dagegen eine gewisse Sinnhaftigkeit vorstellen, hat es doch den Vorteil, dass sich Recruiter und Bewerber rein digital treffen und ein durch Bewegtbild aufgebessertes Telefoninterview führen. Das spart dem Bewerber Zeit und Geld, beiden gibt es mehr Flexibilität bei der Planung, und dem personalsuchenden Unternehmen, sollte es Bewerbungskosten für Kandidaten übernehmen, spart es zudem Kosten. Man kann es natürlich auch so machen wie die in Genf ansässige europäische CERN-Organisation und die gewonnenen Ressourcen sofort neu investieren: Mein Straßburger Blogger-Kollege Jean-Christophe Anna berichtet, dass die CERN sehr viele Video-Interviews führt, um mit mehr Kandidaten ins Gespräch zu kommen. Da die Bewerber zudem sehr international sind, bleiben sich die Kosten überschaubar. Recruiter und Bewerber bleiben zeitlich flexibel. Dies wird übrigens auch vom CERN-Recruitment-Experten demnächst in Paris bei der „Conférence sur le recrutement mobile et social“ genauer präsentiert.

Schließlich gibt es ganz neu und innovationsgetrieben auch die so genannten „zeitversetzten“ (engl.: asynchronous; frz.: différé(s)) Video Interviews. Nee, halt, so richtig neu ist das gar nicht mehr. Wie Peter Gold schreibt, liegen die Anfänge des systematischen Video-Bewerbungsgesprächs bereits 9 Jahre zurück! Da startete in den USA HireVue – und die gibt’s immer noch. Sonru, gibt es seit 2007.

Für Frankreich hat Jean-Christophe kürzlich einen Anbieter für zeitversetzte Video-Interviews namens Easyrecrue vorgestellt (hier mehr). Easyrecrue wurde erst in diesem Jahr gestartet.

Und im deutschen Sprachraum macht seit einiger Zeit viasto von sich reden, und die machen wirklich einen ganz ordentlichen Buzz:

  • 2010 gegründet
  • 2011 den ersten HR Innovation Slam gewonnen.
  • 2013 investiert Stephan Grabmeier, ehemaliger Deutsche Telekom Head of Cultural Initiatives, in das StartUp
  • Interview bei Ina (lesenswert!) und einigen anderen.
  • Regelmäßige Gastbeiträge bei Gerhard Kenk, z.B diesen hier.
  • Jochen Mais kritisches Interview auf der Karrierebibel

Das Thema liegt also gerade voll im Trend: Seit Juli (Sommerloch? Denke nicht) sprießen jede Menge Blogposts aus allen möglichen Ländern aus dem Blog-Boden. Aber auch die Anbieter von „Video Interview Suiten“ wachsen wie Pilze aus dem Boden. Klar: das ist ein zukunftsträchtiger Markt mit viel Potenzial nach oben.

Das wird auch irgendwann kommen. Die Frage ist nur, wann! Können die Startups so lange durchhalten bzw. wer macht jetzt schon so richtig Profit?
Die Bewerber, die ein solches Video-Tool verwendet haben, sind mehrheitlich sehr zufrieden damit; die Recruiter, die es einsetzen, übrigens auch. Dies zeigen z.B. aktuelle Umfrageergebnisse aus Großbritannien.

Für Recruiter, so wird bei allen Video-Interview-Anbietern beschrieben, hat das Tool einen großen Vorteil: viasto nennt das „Eignungsdiagnostik“, wobei ich dies gerne kurz und bündig damit umschreibe, dass 3 oder 4 Paar Augen und Ohren einfach mehr wahrnehmen als nur eines.

Sprich: Je mehr Personaler sich ein- und das selbe Bewerbervideo ansehen, umso eher können sie feststellen, wo und was (nicht) passt. Die „Passung“ wird erhöht, die Objektivität in der Entscheidung steigt – jedoch wäre ich bei dem Begriff „objektiv“ etwas vorsichtiger, aber das ist meine persönliche Meinung.

Und zum guten Schluss kommt nun die Krux an der eigentlich schönen, hippen, innovativen und effektiven Video-Sache: Bevor man ein solches zeitversetztes Video-Interview durchführt, muss den Recruitern bis ins Detail klar sein, welchen Typen sie suchen und was sie von dem neuen Mitarbeiter genau erwarten. Damit, das wissen wir ja spätestens seit dem Moment, in dem die erste Stellenanzeige getextet wurde (wann war das nochmal???), tut sich HR in der Regel ja doch ein wenig schwer…

Fazit: tolle Tools, die noch toller und erfolgreicher wären, wenn wesentlich mehr Recruiter – und nicht nur die „Early Adopter“ – ihre Mitarbeiter strukturierter suchen und auswählen würden.
Aber das kommt irgendwann – es braucht einfach einen langen Atem.